Entschädigungspolitik

Verwaltungsrat

Die Mitglieder des Verwaltungsrates beziehen ein festes Honorar bestehend aus einer fixen Vergütung in bar und einem Anteil Aktien der Holcim Ltd. Die Aktien unterliegen einer fünfjährigen Sperrfrist, in der sie weder verkauft noch belehnt werden dürfen. Für den Präsidenten und die Vizepräsidenten des Verwaltungsrates sowie für die Vorsitzenden und die Mitglieder des Audit Committee, des Nomination & Compensation Committee und des Governance & Strategy Committee werden zusätzliche Entschädigungen bezahlt.

Geschäftsleitung

Die Geschäftsleitung der Holcim Ltd bestand 2014 aus der Konzernleitung, den Länderbereichsleitern und den Corporate Functional Managern. Die gesamte jährliche finanzielle Entschädigung an die Geschäftsleitung setzt sich aus dem Grundgehalt und einer variablen Entschädigung zusammen. Die Mitglieder der Geschäftsleitung sind in der Pensionskasse versichert. Das Grundgehalt der Mitglieder der Geschäftsleitung ist fix und wird in bar ausbezahlt.

Periodisch erfolgt ein Benchmarking auf Basis der jährlichen Vergütungsberichte von Firmen einer Vergleichsgruppe. Die Vergleichsgruppe umfasst vier internationale Unternehmen in derselben Branche wie Holcim, mit ähnlicher geographischer Ausdehnung und Komplexität, sowie die zehn am höchsten kapitalisierten Unternehmen in der Schweiz, also Unternehmen mit vergleichbarer Grösse und Komplexität. Das Benchmarking erfolgt unter Berücksichtigung von Funktion und Verantwortung. 2010 wurde PricewaterhouseCoopers AG als externer Berater für eine grundsätzliche und detaillierte Überprüfung des Entschädigungssystems für den CEO und die Konzernleitung beigezogen. Das Resultat der Überprüfung ergab, dass das gegenwärtige System sich sowohl in Zeiten des Aufschwungs als auch in den nachfolgenden Krisen bewährt hat und eine auf den Unternehmenswert ausgerichtete Entschädigungsphilosophie für die Zukunft darstellt.

Die variable Entschädigung setzt sich aus einer konzernbezogenen und einer individuellen Komponente zusammen. Vorausgesetzt, alle Ziele werden per 31. Dezember des Jahres erreicht, beträgt die variable Entschädigung für die Geschäftsleitung (ohne CEO) je nach Funktion zwischen 48 Prozent und 90 Prozent des Grundgehalts und für den CEO 92 Prozent. Für die konzernbezogene und die individuelle Entschädigungskomponente wird grundsätzlich zu Beginn des Jahres ein Betrag als „target“ festgelegt; dieser wird nur bei einer Zielerreichung von 100 Prozent entrichtet und ist entsprechend variabel. Zudem werden Tiefst- und Höchstgrenzen der Zielerreichung festgelegt, die – wie unten beschrieben – auf die minimalen und maximalen Auszahlungsfaktoren anwendbar sind. Die Auszahlungsfaktoren dazwischen werden je nach Zielerreichung linear interpoliert.

Die konzernbezogene Komponente ist von den finanziellen Resultaten des Konzerns abhängig. Wenn alle Ziele per 31. Dezember des betreffenden Jahres erreicht werden, macht sie für die Geschäftsleitung (ohne CEO) im Durchschnitt 61 Prozent der variablen Entschädigung aus, für den CEO 56 Prozent. Sie berechnet sich aufgrund des erreichten betrieblichen EBITDA und des Return on Invested Capital nach Steuern (ROICAT). Beide Ziele haben gleiches Gewicht, ausser bei den Länderbereichsleitern, bei denen 60 Prozent von der betrieblichen EBITDA-Komponente und 40 Prozent von der ROICAT-Komponente abhängen. Für beide Komponenten wird ein Ziel (bei dessen Erreichung die Auszahlung von 100 Prozent der variablen Entschädigung resultiert) bestimmt, und es werden maximale und minimale Schwellenwerte (bei deren Erreichung die Auszahlung von 200 Prozent respektive 0 Prozent der variablen Entschädigung resultiert) definiert. Die konzernbezogene Komponente der variablen Entschädigung wurde für die Geschäftsleitung (ohne CEO) je nach Funktion und bei 100 Prozent Zielerreichung zwischen CHF 120 000 und CHF 550 000, für den CEO auf CHF 901 600 festgelegt.

Der zur Einführung per 1. Januar 2014 genehmigte Performance Share Plan (PSP) für CEO, Executive Committee, Geschäftsleitung und Function Heads wurde aufgrund der Entwicklung um das Merger-Projekt zurückgestellt. Der PSP würde die bestehende variable Vergütung ergänzen, die gruppenbezogene und individuelle Komponenten beeinhaltet. Er basiert auf einer Kombination von internen und externen langfristigen Zielen, die vom Nomination & Compensation Committee festgelegt werden. Die Zielerreichung wird über einen Zeitraum von drei Jahren gemessen; abhängig von der Zielerreichung werden die Performance Shares nach drei Jahren zugeteilt. Vergütungshöhe und langfristige Ziele sind an marktüblichen Standards ausgerichtet. Good Leaver Bestimmungen sind anwendbar. Für den CEO und die Konzernleitungsmitglieder gelten Clawback-Bestimmungen.

Aufgrund der längeren Zeitperiode zwischen Ankündigung des Zusammenschlusses von Holcim und Lafarge und dessen Vollzug überprüfte das Nomination & Compensation Committee die Barvergütungsabreden mit gewissen Mitgliedern der Konzern- und der sonstigen Geschäftsleitung und setzte angemessene Massnahmen zum Zweck der Mitarbeiterbindung um. Die Einzelheiten werden im Jahr 2015 finalisiert und offengelegt.

Für das Jahr 2014 wurde das betriebliche EBITDA-Ziel auf 5 Prozent Wachstum gegenüber dem Vorjahr (Länderbereichsleiter bei Erreichung der budgetierten regionalen betrieblichen EBITDA-Marge) und auf 8 Prozent beim ROICAT, je auf vergleichbarer Basis „like-for-like“, festgelegt. Das ROICAT-Ziel wurde aufgrund des definierten Kapitalkostensatzes nach Steuern (WACCAT) von 8 Prozent gewählt. Die minimalen und maximalen Auszahlungsfaktoren wurden auf ±20 Prozent für das betriebliche EBITDA-Ziel (Länderbereichsleiter –2,5/+5 Prozentpunkte für die regionale betriebliche EBITDA-Marge) und auf ±3 Prozentpunkte für das ROICAT-Ziel festgelegt. 2014 ist der betriebliche EBITDA auf Basis „like-for-like“ sowie korrigiert um die Mergerkosten um 4,0 Prozent gewachsen (beziehungsweise haben die regionalen betrieblichen EBITDA-Margen die Budgets um durchschnittlich 1,8 Prozentpunkte unterschritten), und der ROICAT hat 7,3 Prozent erreicht. Das entspricht einem Zielerreichungsgrad von 96 Prozent (betrieblicher EBITDA; regionale betriebliche EBITDA-Marge 48 Prozent) beziehungsweise 76 Prozent (ROICAT). Die Geschäftsleitung (ohne CEO) erzielte einen Auszahlungsfaktor von 78 Prozent, der CEO von 86 Prozent. Die Konzernkomponente wird in Form von Namenaktien der Gesellschaft, die einer fünfjährigen Sperrfrist unterliegen, in der sie weder verkauft noch belehnt werden dürfen, und einer Barkomponente von zirka 33 Prozent entrichtet. Zugeteilte Aktien werden auf Basis des durchschnittlichen Marktpreises im Zeitraum vom 1. Januar 2015 bis zum 15. Februar 2015 bewertet und werden dem eigenen Bestand der Gesellschaft entnommen oder am Markt gekauft.

Die individuelle Komponente beträgt für die Geschäftsleitung (ohne CEO), wenn alle Ziele per 31. Dezember erreicht werden, rund 39 Prozent der variablen Entschädigung, für den CEO 44 Prozent, und hängt von der Leistung des Einzelnen ab. Für alle Mitglieder der Geschäftsleitung wird eine Anzahl von quantitativen und qualitativen persönlichen Zielen festgelegt, entsprechend ihrer Funktion und Verantwortung. Diese messbaren Ziele werden gewichtet und beziehen sich auf funktionale Leistungen, strategische Ziele, operative Ziele und spezifische projektbezogene Ziele. Auf Basis der Zielerreichung wird für jedes Ziel ein Zielerreichungsgrad in Prozenten ermittelt, woraus sich ein Faktor für die gesamte Zielerreichung zwischen 0 und 100 Prozent ergibt. Der gesamte Zielerreichungsfaktor wird dann mit der anvisierten variablen Entschädigung multipliziert, um den Betrag für die individuelle Komponente zu ermitteln. Für das Jahr 2014 wurde die individuelle Komponente der variablen Entschädigung bei 100 Prozent Zielerreichung für die Geschäftsleitung (ohne CEO) je nach Funktion zwischen CHF 120 000 und CHF 350 000 und für den CEO auf CHF 708 400 festgelegt. Der durchschnittliche Zielerreichungsgrad beziehungsweise der Auszahlungsfaktor betrug für die Geschäftsleitung (ohne CEO) 76 Prozent und für den CEO 93 Prozent. Die individuelle Komponente wird in Form von Optionen auf Namenaktien der Gesellschaft entrichtet, zuzüglich einer Barkomponente von rund 33 Prozent. Der Ausübungspreis der Optionen entspricht dem Marktpreis der Aktie am Datum der Zuteilung. Die Optionen unterliegen einer Sperrfrist von drei Jahren ab Zuteilung und haben eine Laufzeit von acht Jahren. Die Optionen werden nach dem Black-Scholes-Modell bewertet (die zugrundeliegenden Parameter sind unter Anhang 33 Aktienbezogene Vergütungen dargestellt). Die Gesellschaft beschafft sich die zugrundeliegenden Aktien am Datum der Zuteilung aus dem Eigenbestand beziehungsweise kauft sie am Markt zu.